Тесты, тесты, тесты и всемирная история измерений

— А что сказал мой тест при приёме? Там было почти сто пунктов.
— да ты чего, дорогая, его никто не читал.
(с) разговор HR и нового работника. Основано на реальных событиях

Были времена, когда трудоустройство нескрываемо зависело от протекции, рекомендации, знакомства. Это и не считалось зазорным, скорее наоборот, ведь человеку давалась оценка другого человека. Субъективная или крайне зависимая подчас, но это была своеобразная подушка-гарантия для работодателя. Затем на смену пришли анкеты, тесты и вариаций столько, что можно потеряться в многообразии. Прежде чем человек занимал желаемую должность, он фактически испытывал на себе всю силу научного прогресса, вплоть до детектора. Сейчас пришла эра технологий и все, что раньше делалось на бумаге, переходит в цифровой формат, сохраняя нам время и давая возможность постоянного анализа.

Когда сотрудников принимают на работу, у работодателя есть определенный образ того, что он хочет от сотрудника получить. Как это предсказать – опытный интервьюер, честное слово, рекомендация? Последним веянием рабочей эволюции стали тесты. Конечно, они были и до того. Почти все мы так или иначе заполняли какие-нибудь тесты при приеме на работу. Это могли быть тоненькие листочки с вопросами как мы видим себя через пять лет или стопки на пятьдесят заданий мелким шрифтом.

Главное отличие тестов сегодня в том, что с помощью научного подхода они стремятся преодолеть допущение некорректности, зависящее от настроения кандидата, его восприятия, толчка в метро перед прохождением теста и слишком маленькими туфлями.

Способов и методов оценки великое множество. Оценки на 90,180, 360 градусов, оценка по компетенциям. Тестирование по профилю профессионально-технических компетенций (ПТК) и рабочим функциям, по личностным и мотивационным основаниям, по методу слабого звена и т.д. Освещать их все у нас формата не хватит, но давайте возьмем тот, что был на пике популярности три года назад, считался едва ли не новым заветом HRа, и, едва начал терять позиции (не в эффективности, только в популярности), ему на смену пришла новая волна, и о ней тоже поговорим.

Этим пиком 3-4 года назад стали тесты по компетенциям. Они совпали во всем – эффективность, приятное «бизнес» звучание, актуальность в связи с массовой сменой основной профессии на смежные из-за кризиса.

Компетенции считаются на сборе и анализе STAR примеров – поведения работника в конкретных рабочих ситуациях в прошлом. Инициатором выступает отдел HR, то есть компетенции – это не всегда и не совсем тест при приеме на работу, он может быть проведен в любое время. По списку профессионально-технических компетенций сотрудник оценивает свои навыки по шкале от 1 до 5, основываясь на своем опыте, конкретных примерах. Затем этап личного собеседования по тем же компетенциям. Руководитель и работник обсуждают все те примеры, которые работник вспоминал, заполняя список. Знающие люди рекомендуют к этой встрече подготовиться тщательнее.

Оценка компетенций представлена наглядно — в форме радара. 1 радар  — Семья компетенций с  двумя кривыми: оцененный и нужный уровень. Прозрачность помогает лучше выявить различия. Система позволяет строить подробные отчеты по результатам оценочных процедур.

Таким образом, тесты на компетенции описывают предметное, либо привычное поведение в прошлом. Считается, что человек действует по определенному шаблону, схеме, в любой из схожих острых ситуаций.

Личностные и мотивационные тесты работают с учетом того, что с прошлого раза человек мог измениться. Они могут быть любого типа, например тест на основе показателей противоположностей. Он в результате тоже выглядит как неправильная звезда, показывая насколько удалены или приближены показатели от центра-точки приоритета.

По ходу вопросов вы выбираете тот ответ, что вам ближе, причем в одном вопросе ответы абсолютно не гарантированно противоположные.

 

Подобный формат не нов, но в настоящее время компании стараются найти тест, который не только вызовет глухое раздражение у устраивающихся на работу, но и реально поможет при найме, хотя бы на какие-то проценты предугадает замотивированность и реакцию человека в будущем. Я сказала «угадает»? Беру свои слова обратно, такие тесты обязаны не УГАДЫВАТЬ, а ПРОСЧИТЫВАТЬ, как бы считывать с человека ту информацию, которая иногда даже на поверхности не лежит.

С каждым годом риск влияния настроения человека во время теста на его результаты снижается. Это происходит за счет изменения уровня тесто, разработке вопросов с учетом огромного количества факторов, от психологического и физического состояния человека до удобства стула, на котором он сидит. Сначала такие тесты были интересны больше подросткам и детям — узнаешь себя, смотришь на других.

Цель компаний, разрабатывающих тесты сейчас – предсказать, сохранить и посчитать, спрогнозировать как новый человек впишется коллектив, какие результаты принесет, надолго ли и т.д. И самое главное – учитывается опыт уже имеющихся сотрудников.

То есть мы убиваем двух зайцев сразу – смотрим в будущее и опираемся на прошлое, словно гениальные философы, познавшие ценность и суть. Правда, у нас задачи менее глобальные, но, кажется, человечество наконец учится не только забывать о своих ошибках, но и учиться на них.

Суммируя:

  1. Существуют десятки разных методов, воплощенные в сотни разных тестов
  2. Для теста современности нужно иметь ввиду:
    1. Научный подход
    2. Предиктивность
    3. Доступность
    4. Понятность результатов
    5. Легкость обработки результатов
  3. Для современных тестов нет понятия «я был в плохом настроении»
  4. Тесты бывают разные, учитывайте свой профиль и необходимый профиль кандидата.

Не проходите тесты на Aeterna, это затягивает !:)

 

HRmaps blog