Предсказанные изменения в мире HR на 2016 год. Воплощаются?

Закончился июль, время подводить промежуточные итоги года.  29 января эксперт журнала Форбс Джош Берсин (Josh Bersin) написал любопытную статью о диджитализации (The New Digital World of Work: How HR will change in 2016) мира HR, предсказывая изменения в 2016 году.  Нам в руки эта статья попалась спустя полгода, так что не пришлось терзаться неведением, прав он или нет. Большинство предсказанных изменений начались не внезапно, но от этого не стали менее интересными.

Джош предсказал, что приходит век Диджитал HR, используя как шаблон диджитал мир в целом. Нельзя сказать, что это было именно предсказанием, т.к. необходимость и неизбежность такого прихода была очевидной. Сколько часов вы в среднем проводите не только за компьютером, но и за телефоном? Планшетом?

Новый век Digital HR требует переоценки используемых приложений, приёмов, технологий, которые должны поддержать весь процесс HR, от рекрутмента до административного управления в компании на конкурентно способном уровне. К сожалению, автор не даёт конкретного определения, что это такое, но, в общем – пока мы не начнём воспринимать инструменты HR как «платформу», а не «систему» или «программу», и измерять эффективность с точки зрения уровня интеграции и адаптации, а не общего критичного изменения всей системы управления, мы застрянем в прошлом веке. Спустя 6 месяцев можно только согласиться, потому что программы интеграции активно продвигаются, хотя в некоторых вопросах мы топчемся на одном месте, но общая тенденция сохраняется и поддерживается. И здесь на наш взгляд HR менеджеры восприняли такую идею с гораздо большим энтузиазмом, чем непосредственно работники. Подозрительность к новому и любовь к стабильному, пусть и устаревшему, порядку, всё ещё сильны. Плюс, пока Digital HR – это такое модное словосочетание, по которому пишутся статьи и берутся интервью, но на самом деле не так много экспертов, готовых полностью переходить на что-то чуть более в этом духе, чем пара поправок в процессе. Как только Digital HR станет повсеместной нормой, а не диковинкой, можно будет сказать, что мир HR готов принять такое изменение спокойно и эффективно.

Важным моментов видения будущего на 2016 год была замена лицензионных ограниченных по объему и расширению в функциях программ HR на «облака», которая будет происходить быстрее. Программы типа SaaS (SAP, HRmaps etc) имеют больше шансов на прогрессивную адаптацию, чем программы «в коробках». Плюс, они маневреннее, почти все более-менее международные производители перешли на интернет-систему поставки своей продукции и её оплаты (Microsoft, Google, Bitrix etc).

Активное развитие платформ  управления талантами, переход внутренней культуры компании, отзыва и вовлеченности сотрудников в приоритет – предсказания оправдались. К слову, нашему мнению, некорректно говорить об «изменениях» как мгновенно происходящих событиях, скорее в статье идет речь об изменениях, как развитии, дополнении, а не чем-то абсолютно новом в сфере HR.

Однако с некоторыми пунктами статьи мы не можем согласиться. Например, смещение начала процесса развития лидерства: в настоящее время амбициозные молодые специалисты, которые чаще всего как раз и реагируют на кампании по развитию лидерских качества, начинают развивать их очень рано, принимая участие в студенческих дебатах, бизнес играх и т.д. Если снижать планку возраста и дальше, мы можем получить обратную картину, когда вместо развития компании произойдет торможение, ведь каждый будет стремиться к определённому уровню работы/заработков, которые достижимы только постепенным упорным нарабатыванием навыков. То есть морально они уже стремятся к несению ответственности, вдохновлены, но уровень их работы и опыта ещё не позволяет сделать следующий шаг, и для предприятия повышение будет не выгодно. Это та же  сторона медали, что у самоуверенных выпускников, которые после института на меньшие деньги, чем зарплата топ-менеджера Google, не соглашаются.

Мы выбрали статью Джоша для разбора в основном потому, что она задевает важные сферы изменений, а так же потому, что  мы во многом согласны с его мнением и  видим подтверждения в жизни. Повышение интереса к корпоративному обучению, разнообразие в методах управления, адаптации, уровнях персонала, пересмотр политики HR и образа специалиста в целом – животрепещущие и развивающиеся направления. Не может не радовать переход таких важных тем, как «корпоративная культура», «инновации», «технологии» из сферы красивых слов с туманным значением, в десятки реально действующих методов на практике, которые принимаются и стороной HR, и стороной работников, не говоря уже о работодателях.

Исходя из комментариев рецензируемой статьи, мы нетрадиционно делим заинтересованные стороны на три части – HR, работодатели и работники, где HR выступает первым приёмным пунктом изменений и модернизации рабочих процессов. И предсказанные изменения имеют место быть в полной мере. Кроме, как мы считаем, пункта о развитии лидерских качеств ещё раньше.

Оригинал статьи Джоша Берсина вы можете прочитать Forbes (c)

HRmaps blog