Рекрутмент-тесты – предиктивность, инструмент или фейк?

Опыт европейских компаний показывает, что тесты, специализирующиеся на оценке и развитии талантов, могут служить хорошей опорой для рекрутёров, для того, чтобы сопоставить профиль кандидата и предлагаемую вакансию для наиточнейшего её закрытия. Это не просто общее представление о кандидате, но скорее сильный инструмент для принятия решений. Проанализировав наиболее часто задаваемые вопросы к разным профессиональным тестам, мы выбрали самые популярные из них, уделив внимание в основном рекрутмент тестам. Рекрутмент тесты – это тесты, которые кандидат проходит при приёме или отборе на работу, призванные оценить его мотивацию, мышление, личность. Теперь рекрутмент тесты входят в процесс предиктивного подбора, они являются одним из важных винтиков комплексного механизма, который основан как на анализе кандидата и нужд компании, так и на анализе уже имеющихся сотрудников и других показателей.

Тесты основаны на научном подходе?

Тесты – это объективный инструмент для того, чтобы сделать рекрутмент более надежным. Они обращаются к рациональному анализу и основаны на научном подходе. Это работа, которая проводится в несколько этапов: сначала тест создан и утверждается, проводятся проверки, чтобы удостовериться, что тест не противоречит результатам других, уже утверждённых тестов. Кроме того, имеют место перепроверки через несколько месяцев, чтобы убедиться в валидности результатов от одного  того же человека за один и тот же тест. Все эти научные элементы позволяют подтверждать пользователям качество испытаний и избегать ошибок интерпретации на уровне результатов. Таким образом, как минимум тесты от одного разработчика не могут противоречить друг другу, а тесты от разных разработчиков, основанные на одной методике, не должны получать кардинально разные результаты.

Насколько определение личности кандидата зависит от его эмоционального состояния во время теста?

Рекрутмент тест – это способ предсказать, как сотрудник будет себя вести. Его настроение не должно влиять на результаты. Разработчики заботятся о том, чтобы тест измерял не эмоциональное состояние человека, а более глубокую личность. Если вы отвечаете на тест расстроенным, это не должно повлиять на тест как на инструмент. Конечно, если вы отвечаете на тест не глядя в него, это повлияет, но эмоциональное состояние не будет решающим фактором, если вы отвечаете на вопросы с включенной головой и направленным вниманием на тест. В логических тестах окружающая среда практически не влияет на результат, но если кандидат будет отвечать на один и тот же тест в течение 6 месяцев, то его ответы станут однотипными и исказятся. В таком случае «тест показывает не логические способности субъекта, но его способности к обучению». Для того чтобы избежать такого эффекта, придуманы комплексы тестов, из результатов которых складывается единый правильный итог.

Какова добавочная стоимость использования тестов по сравнению с безинструментарным способом оценки (традиционным интервью)?

В классическом интервью мы не всегда определяем наиглавнейшие критерии отбора или оцениваем  их. У нас есть общие представления о возрасте-поле, более четкие представления о навыках, где-то тут же витает волшебное и уже порядком надоевшее слово «стрессоустойчивость», но далее проверить кандидата на первом интервью, когда большинство заинтересованы в положительной оценке, сложнее. В противоположность этому, с тестами у работодателя появляется информация о кандидате ещё до того, как тот его увидит. Тесты определяют его мотивацию или поведение, которые он и сам подчас не может точно сформулировать. Плюсом теста является то, что вы задаете кандидату вопрос, помогающий ему открыть определённые стороны его личности, о которых он мог вообще никогда не задумываться. Рекрутмент тесты – это так же возможность подумать о том, как пройдёт передача обязанностей и интеграция кандидата на его новой должности. Всё зависит от того, какой тест выбрать и какие критерии задать.

Насколько можно доверять надежности тестов при принятии решений?

Для того, чтобы тест стал надежным инструментом для принятия решения, необходимо:

  • Идентифицировать необходимые для позиции компетенции:мы решаем,  что мы будем измерять до того, как выбрать тест.
  • Правильно выбрать тест: нужно убедиться, что текст измеряет нужные нам критерии и что он хорошо сконструирован. Понятен кандидату, позволит получить наиболее четкие, полные и полезные в данном случае ответы.
  • Обучить персонал: тот, кто будет иметь доступ к результатам, должен уметь их правильно интерпретировать.

До настоящего момента, тест на этапе «скрининга» были довольно ограничены логическими (числовыми) тестами, которые требовали проверки через тщательное изучение резюме и телефонного интервью для подтверждения  навыков и мотиваций кандидата. Многочисленные профориентировочные тесты типа Майерса-Бриггса были слишком широкими и направленными в первую очередь на ориентацию человека в профпространстве, а психологические недостаточно остро заточенными для целей компаний. Теперь же, с помощью аналитики, мы можем найти наиболее подходящие вопросы для определения факторов успеха сразу. Эти вопросы на стадии пред-выборки позволяют HR менеджерам расширять границы сорсинга и основывать сортировку профилей кандидатов на основе принципа «знаю-что-хочу».

 

HRmaps blog