11% сотрудников уходят до года. Кто виноват?

Знающие люди говорят, что по тому, когда человек ушел из компании, можно сказать многое. Например, если работник покинул вас в течение месяца, то подбор был некачественным, а если в течение трех-четырех, то вопрос уже не в подборе, а в интеграции.

По статистике 11% вновь нанятых сотрудников не остаются в компании более года и уходят, подчас к конкурентам. Причины такого решения могут быть разными: кто-то понимает, что сфера не его, для кого-то сюрпризами оказываются руководство или атмосфера, но во многих случаях большую роль играет дизадаптация.

Адаптация при работе с персоналом играет как чисто психологическую роль, роль самоощущения и комфорта в компании, так и финансово направленную, ориентированную на бизнес приоритеты.

Нельзя забывать, что за всеми бизнес процессами стоят люди.

Когда человек приходит в компанию, знакомство с новым окружением обязательно. Не устраивайте потом новичку экзамен на знание имен соседей, однако убедитесь, что он знает, как сделать чай,  в каком направлении находится столовая, а если на его испытательный срок приходятся какие-то праздники – как вести себя в таких случаях.

В прогрессивных бизнес-текстах не принято обсуждать такие понятия, как «внимание приятно» или «поддержать улыбкой», однако такие личностные вопросы откровенно влияют на производительность, эффективность и срок работы человека в компании. Закрепите наставника или назначьте старшему коллеге помочь новичку освоиться на новом месте, познакомить с корпоративной культурой, ценностями компании и принципами работы в коллективе. Эта поддержка, пожалуй, самая важная составляющая.

Разработанные автоматизированные программы и этапы адаптации как раз наоборот предполагают технические и  психологические стороны поддержки сотрудника. Стоит обратить внимание на:

  • Стандартизацию процесса интеграции для каждой должности;
  • Ускорение процесса интеграции/больше эффективности в короткие сроки через индивидуализацию интеграции уже под конкретного индивида;
  • Исключить риск ошибок и пропуска сроков реализации (человеческий фактор).

Правильная адаптация позволяет компании экономить от 60 до 600 тысяч рублей на 1 сотрудника.

В бизнес приоритетах не может стоять текучка кадров, но удержание, раскрытие и выращивание талантов, работа с вовлеченностью наверняка. Нельзя сказать сотруднику «будь мотивированным потому, что будь», и нельзя положиться только на имя своего бренда, это архаизм. Раскрытие  талантов и работа с вовлеченностью  – не единоразовое действие, оно стоит в том же первом ряду отношений с сотрудниками. Если не уделять этому внимания, потом придется слушать, как какая-то другая компания раскрыла незаметного сотрудника, чье присутствие вы и не замечали, и получила мощную волну прибыли.

Можно установить меньшую зарплату, зная, что сотрудник придет на имя, но никак не проигнорировать адаптацию человека в открытом море, которым представляется новая компания даже опытным специалистам, что уж говорить о начальных должностях.

Адаптивные программы могут включать массу различных мероприятий  и иметь различные форматы, посмотрим здесь, чтобы не повторяться.

Запускать программу адаптации каждый раз из-за ушедшего сотрудника с половины испытательного срока гораздо затратнее, чем провести одну качественно, применив разработанные и апробированные программы, авторские либо массовые, которые отвечают обоюдным запросам компании и сотрудника.

В данном случае проще – не значит хуже, а значит проще (и лучше!) разработать качественную программу адаптации, чем продолжать терять деньги из-за некачественного процесса адаптации.

HRmaps blog