Интеграция. Приложение 1 — обучение

Мы часто говорим, что подход к HR меняется в мире не совсем параллельно с Россией. Это закономерно согласно задачам и целям локального бизнеса по сравнению с мировым, однако не может не огорчать ввиду упущения прогрессивных изменений. Обучение является одной из тех основ бизнеса, которые признаются всеми, но развиваются только частью.

Самое интересное, что есть различия в бизнес-культуре или деловом этикете, есть особенности менталитета, но принципиальных отличий нет, в конкурентной среде рынка компании понимают, что нужно обучать сотрудников, развивать, удерживать, и позволять им устанавливать свои собственные цели, вместе с целями компании.

Обучение – ловушка и трамплин одновременно. Важно удержать внимание сотрудника не на самом процессе обучения, а на тех перспективах, которое оно открывает. Даже при самом структурированном обучении есть две опасные крайности:

  1. Сотрудник учится ради «корочки», не особенно обращая внимание на то, чему его учат, уверенный, что в его сфере работы новая информация – лишняя.
  2. Сотрудник слишком увлекся обучением, он уже не настроен на работу как таковую, процесс обучения интересен ему больше, чем практическое применение полученных материалов.

Применительно к процессу интеграции, обучение – это чаще всего то, что сотруднику обещали в момент приема на работу, но что не всегда воплощается в активно развивающемся бизнес-мире.

Отсюда следует одно из правил интеграции:

  1. Выполняйте свои обещания, потому то они напрямую влияют на бизнес, как на результат работы ваших сотрудников.

В России обучение сотрудников многие рассматривают как отдых этих сотрудников, т.к. часто оно может проходить в рабочие часы. Это предрассудок и он в корне неправилен как с экономической, так и с адаптационной точек зрения.

Мы говорим, что обучение – это инвестиция в цели бизнеса, но мы забываем об отношении к этому всех слоев работников. Как часто вы слышите от своих сотрудников, что они не прошли тот или иной тренинг потому, что завалены работой? Тогда как обучение – это часть работы, это то, из-за чего клиент останется доволен, а не дополнительные занятия после работы. Во вне рабочее время – это желание работника развиваться самостоятельно, но корпоративная учеба – это прежде всего инвестиция компании.

«Но это же работа», скажете вы. И будете не правы, это фактор, который влияет на дальнейшую работу. Если человек не чувствует, что обучение – выгода для обеих сторон, если он не видит, что руководство действительно интересуется этим обучением и не готово идти на уступки в рабочее время для возможности этого обучения, то он и не будет относиться к самому процессу так, как вам нужно.

При сокращенном составе компания должна продолжать оказывать то же качество работы, процессы должны быть четко отстроены, клиент не должен чувствовать разницы. Вы обязаны провести интеграцию сотрудника/процесса обучения в компанию так, чтобы обоими были заинтересованы все слои работающих на вас специалистов.

HR в основе своей, в самом базисном виде изначально – это администрирование, хотя фактически это – базис для всех процессов компании. Нельзя путать HR с группой психологической помощи, хотя услышать нужды работников – одна из задач HR дженералистов. Однако такое базовое определение давно кануло в небытие, HR – это анализ данных, разработка стратегии, первичное принятия инноваций и облегчение рабочих процессов. Автоматизация в профессиональной жизни HR – это инструмент изменения практического применения навыков, знаний, увеличение скорости исполнения задач, что позволяет уделять больше времени заданиям с высоким ROI.

Некоторые американские эксперты говорят, что результаты от правильно работающих HR-процессов, увеличивают прибыль в 2 раза:

  • Рекрутинг
  • Адаптация и удержание
  • Управление талантами
  • HR-брендинг
  • Управление эффективностью
  • Развитие лидерства

Не можем быть настолько уверены, показатели увеличиваются в конкретно этих пределах, но факт остается фактом – такие процессы как интеграция и адаптация, в которые входит обучение в том числе, являются важными показателями эффективности HR службы, которые могут быть усилены с помощью применения различных практик и использования инструментов автоматизации.

Взглянуть на вопрос экономически можно с разных точек зрения, например через упомянутый показатель ROI, который поможет  расположить финансовый отдел и большинство руководителей к обучению как деятельности не менее важной, чем работа.

HRmaps blog