Информационные технологии в HR. Больше не скучно

Были времена, когда встречи по информационным технологиям в HR были просто потрясающе скучными. И не потому, что сама тема была скучной (что получило распространение в сети не может быть скучным по определению), а потому, что обновлялось немного и не дотягивало до инновационного.

Совершенно нормально. В то время, как мы говорим о будущем функции HR, практиках и инструментах, касаясь самой сущности довольно консервативной по своей природе и долгу сферы, нельзя позволить себе удариться в крайности. Да, общество меняется, да, коллборация меняет форму, да, ожидания меняются, да, сама функция HR в 2020 году будет точно очень, очень непохожа на то, что происходит сейчас, но фундамент, базис останется тем же. Компания может развиться (и даже провалиться) на некоторых горящих темах сегодняшнего дня, которые будут нормой завтра,  но чего она не может себе позволить, так это малейших неудач в понятии «наследственность». Отказ признавать эволюция опасен, но забывать своё прошлое так же опасно. Диджитал трансформация не делается с союзом «или», только с «и». И это к функции, которая часто рассматривается только как черная дыра для инвестиций, часто переполнена: как добиться совершенства, эволюционируя?

Производители HR решений направлены на конечного пользователя

Мы больше не говорим с HRами об их профессии, вместо этого мы подчеркиваем, что доставим нужные сервисы прямо в руки работников. Бэк офис становится фронт офисом, работник становится потребителем и продает HRу выгоду, которая становится прибылью, рикошетя от функции HR.  Смысл в том, что мы обеспечиваем работников сервисом, который им нравится, и из этого мы получаем прибыль. Смотря под другим углом,  зачем лезть куда не стоит. Мы уже не говорим о том, чтобы управлять человеческими ресурсами, но о том, чтобы предоставлять услуги людям (одно другое не исключает, помним). Управлять человеческими ресурсами, чтобы предоставить ресурсы людям.

Взглянем, что происходит с наследственностью. Нет вариантов, когда новые услуги предоставляются только с исторической оглядкой на старые. Нужно превосходить старые, чтобы перегнать новые.

И мы видим ту же логику, что и у сейчас стартующих. О чем бы мы не говорили, об исторически принятых функциях или о новых услугах, все они ориентированы на то, что конечный пользователь – не только HR.

Резюмируя:

Потребление: пользователь – это клиент, который требует практик, инструментов и услуг, которые были бы одинаковыми с теми, что он использовал до того.

Смена субъекта: многие инструменты вместо рук HR отданы напрямую работникам

Самообслуживание: сервисы, которые не требуют поддержки специалиста. По запросу

Опыт: он состоит в предоставления услуг как в инструменте удовлетворения потребностей

Уберизация рекрутмента? Портал интранета должен стоить ушедших на него затрат. В настоящий момент это значит, что он достигает своей цели – комфорт и польза для конечных пользователей-работников. Отмечается тенденция интереса работников к таким темам, как «комфорт», «здоровье», «эффективность», когда им не надо совершать лишние движения чтобы достичь результата на работе и при этом сохранить свою личную жизнь и индивидуальность.

Изначально HR процессы были построены для удобства HRов, через которых работники получали блага и взаимопомощь, в настоящее время происходит процесс рефокусировки, который позволит работникам получать информацию и услуги без глобального вмешательства HRа в дело каждого.

HR долгое время был технической работой – искать, искать, искать, следить, но теперь он выйдет за эти переделы гораздо дальше, чем мы можем себе представить. Вопрос о том, психолог ли HR больше не будет стоять. Джош Берсин очень подробно рассказал о трендах такого плана в развитии HR, давайте взглянем на краткие вырезки его суждений, а в дальнейшем обязательно расскажем вам подробнее о его исследовании.

Рынок информационных технологий в рекрутинге обновляется

Джош Берсин писал о стадиях развития рекрутмента в серии статей для компании Deloitte.

Его мысль проста: то, как мы работаем, меняется, работники меняются, и мало-помалу компании принимают эту реальность. И мы не можем более себе позволить жить и работать с этой новой реальностью используя только те подходы и инструменты, которые у нас были до настоящего момента.

Что изменилось, с нашей точки зрения, так это то, что до сего момента инструменты были скорее тормозом для трансформации (или оправданием для антитрансформации), тогда как сейчас они стали платформой и способом для HR, чтобы трансформировать свои процессы.  Когда в одном месте собираются и необходимость и решение, и при этом ничего не происходит, зачем искать виновника где-то ещё?

Берсин идентифицирует 9 основных трендов, из которых мы выделим лишь некоторые в этот раз:

Измерение активности: опирается более на достижения, командную работу, со все более возрастающим вниманием к качественной части, настоящему моменту и разнообразию ресурсов для эволюции.

Измерение усилий в настоящем времени: компании хотят знать положение дел здесь и сейчас. Кроме разнообразных форм получения информации (формальных и неформальных), основной вопрос здесь собрать реальную информацию о том, как продвигается дело, как чувствуют себя работники, каковы внутренние тренды, для блага как персонала, так и компании. Естественно, что это включает использование различных измерительных инструментов.

«Взрыв» анализа людей: на это понадобилось время, но HR признает аналитику. Идея в том, чтобы не просто написать отчет, а получить инструмент для реального решения проблемы, вместо того, чтобы копить список вопросов для разрешения. В будущем во главу угла станут предиктивные модели поведения, которые помогут предвидеть какие инструмент и внутренняя политика действительно помогут компании и персоналу.

Цели: лучший рекрутмент и карьерный менеджмент, снижение текучки, построение команды, а не внедрение в неё, реализация инноваций и т.д.

Революция в обучении: в настоящее время обучение – одна из главных забот профессионалов, которые понимают, что им придётся учиться постоянно, что быть нанятыми. Обучение станет более индивидуально-направленным, этапным, автономным, что требует новых платформ и форматов. «Потребляемая» природа тренингов становится наиважнейшей.

Новые ландшафты рекрутинга: лучший набор баз, развитие действующих HR практик, опыт кандидата.

Менеджмент рабочей силы: загвоздка только в постоянном персонале, работающем полный рабочий день по долгосрочному контракту. Необходимо включить разные формы работы, например, более гибкие и работу вне офиса, вне зависимости от масштабов компании.

Измерение инструментов HR и командный менеджмент: работники получают инструменты, которые помогают им в коллаборации и организации их времени внутри и вне команды. Таланты формируются сами, и если HR системы упустят их, дополнительная ценность уйдет из компании.

Здоровье и фитнесс: запрос на физическое и ментальное здоровье от работников к компаниям существовал годами, однако интеграция такого направления в HR системы началась только недавно и зависит от страны.

Вопрос не в том, чтобы измерять насколько «здорово» человек ведет себя в офисе, а помочь ему сохранить те же привычки и ритуалы здоровья, которым он следует  в частной жизни, поощрять и мотивировать его к ним командно и индивидуально.

Двигаясь к диджитализации: новое поколение HR систему всех на устах. Роботы и искусственный интеллект внедряется в систему, HR станет сферой самообслуживания, напрямую регулируемой работником для его нужд и развития

Информационные технологии для лучшей жизни на работе

Всё идет к тому, что работник становится «работником-клиентом» с HR системами централизованными в его интересах и для его пользы, даже если формально HR всё ещё стоит во главе угла. Момент, фишка, идея в том, чтобы использовать приложения и сервисы, которые улучшают жизнь работника, гармонизируют её.

При этом, важно помнить связь между положением вещей на работе и тем, что делает сотрудник.

Грубо говоря, обычно реальная работа и производственная среда — это две разные вещи. Вторая используется как пилюля, чтобы смягчить первую. Работая тяжело и много мы получаем что-то «хорошее», чтобы смягчить эту реальность.

Говоря о связи производственной среды и самого труда

Что значит «работа», так это содержание работы как таковой, включая рутину и ЧП, то, что связывает работника и компанию, вещи, которые служат на пользу обеим сторонам. Однако до слияния «работы» и «производственной среды» нам ещё долго.

 

HRmaps blog