KPI для HR и их роль в развитии бизнеса: новый подход

Чтобы развиваться, быть более конкурентноспособным и захватывать новые части рынка, компания опирается на ключевые показатели эффективности. Ориентируясь на KPI, руководитель выстраивает глобальную стратегию и принимает стратегические решения.

В сложной экономической ситуации задача директора HR состоит в том, чтобы определить для показатели эффективности, которые соответствуют глобальным бизнес-целям компании. Только в таком случае руководитель сможет эффективно использовать данные, оптимизировать процесс и грамотно организовать работу предприятия.

Итак, какие ключевые показатели эффективности HR актуальны сегодня? И почему необходимо регулярно их обновлять в соответствии со стратегией компании?

KPI для HR

Многие организации затрудняются определить влияние HR на бизнес-результаты. И здесь встаёт вопрос об общей ценности этой функции в компании, которая не всем ясна. Однако самые успешные компании чётко понимают, что грамотная работа с персоналом необходима для слаженной работы всей структуры и выполнения стратегических целей бизнеса. Для передовых руководителей HR кроет в себе огромный потенциал, который нужно использовать гораздо эффективнее, чем это делается сегодня во многих российских компаниях.

Большинство отделов HR сегодня используют следующие основные операционные показатели:

  • Текучесть персонала;
  • Укомплектованность штата;
  • Продолжительность отсутствия на рабочем месте (отпуск, прогул, больничный и т.д.);

 

Информация, которая реже используются в работе с персоналом и его развитии:

  • Обратная связь по итогам анализа 360°;
  • Добавленная стоимость человеческого капитала;
  • Требования и пожелания персонала;
  • Уровень удовлетворённости сотрудников и их вовлечённость;
  • Уровень обученности

 

Часто отделы HR не следят за следующими показателями:

  • Возврат инвестиций на обучение сотрудников;
  • Прибыль с одного сотрудника;

Почему так важно ввести правильные KPI?

Рассмотрим на примере. Некая компания приняла решение создать уникальное мобильное приложение, и на несколько месяцев сосредоточиться на исследованиях и разработке нового продукта. Эту цель можно перевести в плоскость HR: изучить рынок разработчиков, вычислить лучших и пригласить их на свой проект. Весь процесс работы с потенциальными сотрудниками и показатели эффективности будут строиться исходя из глобальной цели – создание нового мощного инновационного продукта, успех которого зависит от профессионализма каждого разработчика и работы команды в целом. А, значит, подбор и работа с талантами и их вовлечённостью; выстраивание иерархии и отношений в команде должны отталкиваться именно от большой цели задуманного проекта и конкурентного преимущества компании.

На что вы делаете ставку, выбирая и развивая своих сотрудников? Профессионализм, скорость, специализация или, наоборот, общая экспертиза? В чём вы видите силу своей стратегии и подхода?

Допустим, что для компании из нашего примера критически выше важна скорость реакции разработчиков на меняющийся рынок мобильных приложений, поскольку в их сфере он высококонурентен. В такой ситуации сотрудники должны постоянно учиться и быть в курсе меняющегося рынка, а это значит, отдел персонала особо тщательно отслеживает возврат инестиций на обучение.

В другом случае компании будет важна стабильность и надёжность работы приложения, поскольку главные клиенты – огромные корпорации. Здесь критически важна будет текучесть персонала, ведь опытный сотрудник способен стабильно поддерживать работу сложного приложения, которое он прекрасно знает.

Итак, настройка и выбор индикаторов зависит от целей компании, стратегии, выбора конкуретного преимущества. Это не означает, что другие индикаторы теряют смысл, это лишь говорит о том, что приоритеты в работе с персоналом расставлены в соответствии с задачами бизнеса, в первую очередь. Поддерживаем и развиваем то, что приносит наибольшие результаты компании в целом.

Показатели HR выходят на новый уровень

Чтобы максимально внести свой вклад в развитие организации, показатели эффективности работы HR должны быть выстроены в соответствии со стратегией бизнеса. Об этом мы уже сказали. При этом их необходимо анализировать в тесной связи с общими результатами и продуктивностью компании. Мы выделяем несколько ключевых показателей, соответствующих новому подходу:

  • Соотношение производительности каждого сотрудника и общего финансового результата компании;
  • Влияние отдельно взятых сотрудников на успех проекта или организации в целом;
  • Возврат инвестиций на обучение, тренинги, конференции;

Такой взгляд на ключевые показатели HR и их соответствие глобальным целям бизнеса предоставляет множество преимуществ:

  1. Позволяет сотрудникам HR-отдела сконцентрироваться на главном, а не на срочном и операционном;
  2. Функция HR становится бизнес-направленной и встаёт на позицию партнёра руководителя, а не только исполнителя. Это помогает в достижении больших целей всей командой;
  3. У работы, инициатив и предложений HR появляется ценность, понятная сотрудникам компании, ведь они служат на благо всей системы, а, значит, полезны каждому отдельному элементу. Это повышает престиж профессии HR в современном мире, где уже стало понятно, что главный капитал будущего для любой организации – человеческий.

HRmaps blog